Senin, 30 November 2020 | 02:19:35 WIB

Mogok Nasional Dalam Perspektif Hukum Ketengakerjaan Indonesia

Minggu, 4 Oktober 2020 | 19:31 WIB
Mogok Nasional Dalam Perspektif Hukum Ketengakerjaan Indonesia

(FOTO : LIPUTAN6.COM/LINDO)

JAKARTA, LINDO - Puluhan pimpinan Konfederasi dan Federasi Serikat Pekerja/Serikat Buruh (SP/SB) menyepakati untuk melakukan mogok nasional sebagai bentuk penolakan terhadap omnibus law Rancangan Undang-Undangan (RUU) Cipta Kerja. Mogok nasional rencananya dilakukan selama tiga hari berturut-turut, mulai 6 Oktober dan diakhiri pada 8 Oktober 2020 bersamaan dengan sidang paripurna pembahasan RUU Cipta Kerja.

Mogok kerja secara nasional direncanakan akan menghentikan proses produksi secara total, dengan diikuti kurang lebih 5 juta buruh pada ribuan perusahaan yang tersebar di 25 provinsi dan 300 kabupaten atau kota. 

Selain itu, agenda tersebut akan melibatkan pekerja di sektor industri seperti kimia, energi, pertambangan, hingga logistik dan perbankan. Secara teknis, para buruh akan keluar dari lokasi produksi kemudian berkumpul di lokasi yang ditentukan oleh masing-masing serikat pekerja di tingkat perusahaan.

Sebelumnya, aksi mogok nasional pernah dilakukan oleh Serikat Pekerja/ Serikat Buruh (SP/SB) pada tahun 2012. Aksi tersebut telah tercatat memiliki dampak kerugian yang tidak sedikit bagi pelaku industri di Indonesia. 

Sektor industri makanan dan minuman mengklaim mengalami kerugian mencapai Rp 2 triliun di luar kerugian finansial yang diperkirakan mencapai US$ 20 miliar atau sekitar Rp 190 triliun. Dampak tersebut dikhawatirkan akan mengancam iklim investasi di Indonesia yang telah kondusif.

Melihat dampak kerugian yang ditimbulkan, mogok nasional menjadi agenda yang patut diperhitungkan oleh pengusaha dan Pemerintah. Kemudian, bagaimana sebenarnya mogok nasional dalam perspektif hukum ketenagakerjaan di Indonesia ?.

Mogok Kerja dalam Kerangka Hukum Ketenagakerjaan Undang - Undang (UU) No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, mengatur bahwa mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh SP/SB untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan. 

Mogok kerja sebagai hak dasar pekerja/buruh dan SB dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan. Meskipun mogok kerja diakui sebagai hak dasar, namun mogok kerja bukanlah hak yang bersifat absolut atau mutlak yang tanpa batas. Hak mogok kerja bersifat limitatif, dimana dalam merealisasikan hak tersebut haruslah dilakukan dengan mengikuti tata cara syarat prosedural yang telah ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Beberapa prasyarat minimal telah ditetapkan oleh peraturan perundangan dalam mengatur mengenai pelaksanaan mogok kerja. Pertama mogok kerja yang dilakukan harus sebagai akibat dari gagalnya perundingan. Pada hal ini kita ketahui, bahwa mogok kerja bukanlah peristiwa hukum yang berdiri sendiri, namun mogok kerja terjadi sebagai akibat gagalnya perundingan dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial. 

Gagal perundingan dapat disebabkan kerana pengusaha menolak permintaan berunding atau telah dilakukan perundingan namun mengalami jalan buntu (deadlock) atau tidak tercapai kesepakatan dalam perundingan bipartit. Dengan demikian, apabila mekanisme berunding bipartite belum pernah dilakukan atau sudah dilakukan berunding bipartit namun belum mengalami jalan buntu (deadlock), maka dalam keadaan tersebut secara hukum tidak boleh dilakukan mogok kerja. 

Mogok kerja barulah dapat dilakukan SP/SB apabila dalam keadaan sudah dilakukan perundingan bipartit dan perundingan tersebut telah mengalami jalan buntu (deadlock). Sehingga dapat dipahami bahwa secara politik hukum, mogok kerja diharapkan menjadi pilihan paling akhir (ultinum remedium) yang sangat terpaksa dilakukan ketika sudah tidak ada pilihan atau cara lainnya.
Kedua; sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan, pekerja/buruh dan SP/SB wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat. 

Pemberitahuan sekurang-kurangnya memuat : waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja; tempat mogok kerja; alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja; dan tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua dan sekretaris SP/SB sebagai penanggung jawab mogok kerja.

Ketiga, mogok kerja harus dilakukan secara tertib dan damai, mogok kerja tidak boleh mengganggu keamanan dan ketertiban umum, dan/atau mengancam keselamatan jiwa dan harta benda milik perusahaan atau pengusaha atau orang lain atau milik masyarakat. Mogok kerja juga tidak boleh menghalangi pekerja/buruh lainya yang tidak ikut mogok kerja untuk masuk kerja dan melakukan pekerjaannya.

Secara terminologi, UU Ketenagakerjaan (UUK) No 13 tahun 2003 hanya mengenal istilah mogok kerja, dan tidak mengenal istilah Mogok Nasional. Secara praktis, mogok nasional terjadi karena adanya penolakan dari SP/SB terhadap kebijakan Pemerintah dan bukan sebagai akibat gagalnya perundingan sebagaimana yang diatur dalam UUK 13/2003. Apabila dilihat dari bentuknya, mogok nasional yang terjadi tidak hanya menghentikan pekerjaan ditempat kerja, tetapi juga melakukan unjuk rasa atau demonstrasi. 

Aksi dilakukan dengan berkumpul dari lokasi kerja konvoi ke pusat Pemerintahan untuk menyuarakan penolakan atas kebijakan Pemerintah. Mengingat UUK 13/2003 tidak mengenal istilah Mogok Nasional, sehingga aksi yang dilakukan oleh SP/SB tersebut lebih tepat disebut sebagai aksi “unjuk rasa maupun Demonsrasi SP/SB secara Nasional”, bukan sebagai Mogok Nasional.

Akibat Hukum Melakukan Aksi Mogok Nasional Istilah mogok nasional tidak dikenal dan tidak diatur dalam UUK 13/2003, sehingga apabila SP/SB melakukan aksi mogok nasional tentu akan memiliki akibat hukum, adapun akibat hukumnya, antara lain :

Upah Selama Mogok Nasional tidak Dibayar Ketika pekerja/buruh melakukan mogok nasional, maka para pekerja/buruh tersebut tidak melaksanakan pekerjaan seperti biasanya sebagaimana yang telah diatur dalam perjanjian kerja, PP atau PKB. 

Dengan tidak melakukan pekerjaan, maka berlaku azas umum pengupahan, yaitu “No Work No Pay”, yang artinya ketika pekerja/buruh tidak melaksanakan pekerjaan maka tidak ada kewajiban bagi pengusaha membayarkan upah pekerja/buruh selama pekerja/buruh melakukan mogok nasional. Namun azas “No Work No Pay” tersebut tidak berlaku apabila pekerja/buruh mandapatkan ijin dari pengusaha untuk ikut melakukan mogok nasional, sehingga ijin pengusaha kepada pekerja/buruh untuk ikut mogok nasional mewajibkan pengusaha untuk tetap membayar upah pekerja/buruh.

 

PHK

Pekerja/buruh harus berhati-hati didalam melakukan aksi mogok nasional, karena dalam prakteknya Pekerja/buruh dapat terkena PHK dengan berbagai macam alasan karena mengikuti aksi mogok nasional. Hal tersebut dapat dilihat dari beberapa kasus perselisihan hubungan industrial yang berkaitan dengan pekerja/buruh ketika terlibat dalam aksi mogok nasional. 

Beberapa contoh kasus yang telah diputus oleh Hakim PHI dan/atau MA terkait pekerja/buruh dan/atau SP/SB mengikuti mogok nasional dan berujung PHK, antara lain:
Putusan PHI Bandung No. 8/PDT.SUS-PHI/2015/PN.BDG, perkara PT. SPS Putusan PHI Bandung No. 103/Pdt.Sus-PHI/2016/PN Bdg dan Putusan MA No. 175 K/Pdt.Sus-PHI/2017 perkara PT. DPI Putusan PHI Bandung No. 58/Pdt.Sus-PHI/2017/PN Bdg dan Putusan MA No. 1464 K/Pdt.Sus-PHI/2017, perkara PT. OEI.

Mogok Kerja Bukanlah Unjuk Rasa atau Demonstrasi Pekerja/Buruh, Sekilas antara mogok kerja dengan unjuk rasa atau demonstrasi yang dilakukan pekerja/buruh dan/atau SP/SB terlihat sama, karena subjek atau pelakunya adalah pekerja/buruh. 

Namun, antara mogok kerja dengan unjuk rasa atau demonstrasi pekerja/buruh adalah 2 (dua) perbuatan hukum yang berbeda, karena dasar hukum pelaksanaannya berbeda dan memiliki persyaratan yang berbeda pula, antara lain:

Dasar Hukum UUK 13/2003, UU No. 9 Tahun 1998 tentang Kemerdekaan Menyampaikan Pendapat Di Muka Umum

Syarat Meteriil, Sebagai akibat gagalnya perundingan dari perselisihan hubungan industrial bukan sebagai akbat gagal perundingan.

Syarat Formil, Wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat
Wajib diberitahukan secara tertulis kepada Polri

Jangka waktu pemberitahuan sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan jangka waktu pemberitahuan selambat-lambatnya 3X24 jam sebelum kegiatan di mulai telah diterima oleh polri setempat

Isi surat pemberitahuan sekurang-kurangnya memuat:
waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja; tempat mogok kerja; alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja; dan
tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua dan sekretaris SP/SB sebagai penanggung jawab mogok kerja. Isi surat pemberitahuan  memuat:
maksud dan tujuan; tempat,lokasi dan rute; waktu dan lama; bentuk; penanggung jawab; nama dan alamat organisasi, kelompok atau perseorangan; alat peraga yang digunakan; dan/atau jumlah peserta

Penanggung jawab ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua dan sekretaris SP/SB
Setiap sampai 100 (seratus) orang pelaku atau peserta unjuk rasa atau demontrasi dan pawai harus ada seorang sampai dengan 5 (lima) orang penanggung jawab

Bentuk, Menghentikan atau memperlambat pekerjaan
Unjuk rasa atau demontrasi; Pawai; Rapat umum; dan/atau Mimbar bebas. Lokasi, Di dalam perusahaan Di luar perusahaan

Akibat Hukum, Apabila mogok kerja dilakukan secara sah, pengusaha wajib membayarkan upah pekerja selama melakukan mogok kerja, Pengusaha tidak wajib membayarkan berdasarkan azas pengupahan “No Work No Pay”.

Berdasarkan uraian tersebut bahwa Undang Undang Ketenagakerjaan (UUK) 13/2003 tidak mengenal istilah Mogok Nasional. Mogok kerja dalam UUK 13/2003 merupakan sebagai akibat gagalnya perundingan karena adanya perselisihan hubungan industrial. Sedangkan secara praktis, mogok nasional terjadi karena adanya penolakan dari SP/SB terhadap kebijakan Pemerintah dan bukan sebagai akibat gagalnya perundingan sebagaimana yang diatur dalam UUK 13/2003. (Faisal Rizza, SH., MH)

(Penulis adalah Dosen Politeknik Ketenagakerjaan)

Berita Terkait